היתר לפיטורי עובדת או לפגיעה בתנאי עבודתה – הכירי את ההליך.

במאמר זה אסקור את הליך פיטורי עובדת במהלך היותה בטיפולי פוריות / בהיריון / בחופשת לידה או במעון לנשים מוכות.

בעשורים האחרונים, חלה התפתחות בחקיקה המגנה על נשים בשוק העבודה, וזאת בין היתר כתוצאה מהתפתחות המושג שוויון הזדמנויות בעבודה”.

הצורך בחקיקה המגנה על זכויות נשים נבע משני טעמים:

ראשית, לא ניתן להכחיש את העובדה שקיימת אפליית נשים בשוק העבודה הנובעת בעיקרה, מרצונן להביא ילד אל העולם ומנורמות חברתיות שהשתרשו בחברה. מסיבות אלה, מצא לנכון המחוקק לחוקק חוקים שנועדו לתת הגנות מיוחדות לנשים בכדי להבטיח שוויון הזדמנויות בעבודה בינן לבין יתר העובדים.

שנית, ניתן לראות, כי בעשור האחרון חלו שינויים בהיצע כוח העבודה של נשים. העלייה בפעילותם של נשים בשוק העבודה, העלתה על פני השטח את הבעיות ביישום החקיקה הקיימת. על כן, נאלץ המחוקק לתקן את החקיקה הקיימת, ואף לחוקק חוקים חדשים בנושא שיספקו הגנה לזכויותיהן של הנשים.

הכלל בנושא פיטורי עובדת לפי חוק עבודת נשים הוא: פיטורי עובדת בגין היותה בטיפולי פוריות / בהיריון / בחופשת לידה או במעון לנשים מוכות הוא אסור.

מעסיק המעוניין לפטר עובדת במהלך היותה בטיפולי פוריות / בהיריון / בחופשת לידה או במעון לנשים מוכות או מעוניין לשנות את תנאיי עבודת, יהא חייב לקבל אישור מראש לפיטורי העובדת או לשינוי תנאי עבודתה.

הליך הפיטורים

סעיף 9 לחוק עבודת נשים קובע, כי על מנת לפטר עובדת במהלך היותה באחד מהמצבים המפורטים לעיל, כשהוותק שלה אצל אותו מעסיק הוא ששה חודשים או יותר,  יהא על המעסיק לקבל היתר משר העבודה והרווחה באמצעות הממונה על עבודת נשים (להלן: “הממונה“).

זאת ובנוסף, סעיף 9 א קובע שעל מנת לשנות את תנאיי עובדתה של עובדת שהוותק שלה אצל אותו מעסיק הוא ששה חודשים או יותר, יהא על המעסיק לקבל היתר משר העבודה והרווחה באמצעות הממונה.

הפניה לממונה תיעשה באמצעות הגשת בקשה למתן היתר לפיטורי העובדת במסגרתה יפורטו הסיבות שבגללן המעסיק מוצא לנכון לפטר את העובדת. על המעסיק להוכיח, כי אין קשר בין רצונו לפטר את העובדת לבין היותה בהיריון/ בטיפולי פוריות/ בחופשת לידה/ במעון לנשים מוכות.

בדרך כלל, המעסיק ימנע מלהציג את הסיבה האמיתית לפיטורי העובדת זאת משום שהוא לא יקבל היתר לפיטורי העובדת.

לאחר הגשת הבקשה לקבלת היתר לפיטורי העובדת עקב אחת או יותר מהסיבות המפורטות לעיל, יזומן המעסיק לשימוע בפני הממונה. בתום השימוע תישלח לעובדת הודעה מהממונה ובו יובהר לה, כי מעסיקה הגיש לממונה בקשה למתן היתר לפיטוריה וכי היא מוזמנת לשימוע בצירוף תאריך השימוע ומקום ביצוע  השימוע.

יש לשים לב לכך שהמועד בו נקבע השימוע מאפשר לעובדת מרווח זמן סביר על מנת שתוכלי להתכונן אליו לרבות אפשרות לקבלת ייעוץ משפטי. במידה ופרק זמן זה לא יספיק להתכונן לשימוע, יש לנסות ולבקש את דחיית מועד השימוע.

בנוסף לכך, להודעת הממונה על קיום השימוע יצורף העתק בקשתו של המעסיק והעתק מפרוטוקול השימוע על מנת שהעובדת תוכל להגיב אליו בכתב. במידה ולא יצורף למכתב העתק בקשתו של המעסיק לפיטורי העובדת, דעו כי זכותכן לבקשה ממשרד התמ”ת.

מומלץ לעובדת להגיב בכתב לבקשת המעסיק כמו גם לקבל ייעוץ משפטי לפני מתן תגובתה והגעתה לשימוע הואיל ומתן היתר לפיטורי העובדת או לשינוי תנאי עבודתה יכול שיגרום לה לנזק כלכלי רב .

השימוע

השימוע, יערך בצורה של חקירה. השאלות יישאלו על ידי הממונה על סמך הטיעונים שהועלו על ידי המעסיק, ועל המעסיק ו/או העובדת לענות לשאלות שנשאלו. מטעם זה מומלץ לעובדת להגיע לשימוע בליווי עו”ד.

תשובותיהם של המעסיק ו/או העובדת, יכתבו בפרוטוקול. חשוב כי העובדת תוודא כי כל דבריה נרשמו בפרוטוקול.

לאחר השימוע תחליט הממונה האם להתיר את פיטוריה של העובדת או לא. לממונה נתון שיקול דעת לאשר את פיטורי העובדת. אולם, שיקול דעת זה ניטל מהממונה אם זו סבורה שקיים קשר בין היותה של העובדת בטיפולי פוריות / בהיריון / בחופשת לידה או במעון לנשים מוכות לבין הפיטורין / לבין הפגיעה בתנאי עבודתה. במקרה בו מתגלה כי קיים קשר, על הממונה לסרב ליתן היתר זה.

תוקפה המשפטי של החלטת הממונה

החלטת הממונה, הינה החלטה מנהלית של רשות מוסמכת על פי חוק, ומשזו מפעילה את שיקול דעתה, נתונה היא לפיקוח שיפוטי של ביה”ד לעבודה ולכן,  במידה ויינתן היתר לפיטורי העובדת, לעובדת תעמוד האפשרות לתקוף את החלטת הממונה בעזרת הגשת ערעור לביה”ד לעבודה. הבסיס המשפטי להגשת הערעור יכול שיהא על סמך הטענות לפיהן ההחלטה של הממונה נגועה בחוסר סבירות ובחוסר תום לב וכי הממונה לא שקלה את השיקולים להתיר פיטוריה באופן ענייני.

יחד עם זאת, ההלכה היא כי ביה”ד לא יתערב בשיקולי רשות המוסמכת וכן לא ימיר את שיקוליה בשיקוליו, כל עוד הרשות פעלה ושקלה את החלטתה באופן ענייני, בתום לב, בסבירות וכל עוד בחנה שיקולים עניינים ורלבנטיים למקרה שבפניה.

מאידך, חשוב לזכור כי לעובדת נתונה הזכות להגיש תביעה כנגד המעסיק בגין זכויותיה הסוציאליות ולא תמיד היתר לפיטורי העובדת מרוקן מתוכן את זכותה של העובדת להגיש תביעה לתשלום זכויותיה.

האם מעסיק חייב לבקש היתר לפיטורי עובדת גם אם היא לא בעלת וותק של חצי שנה?

הוראות סעיפים 9 ו – 9 א חלים על עובדת שהוותק שלה אצל אותו המעסיק הינו ששה חודשים ומעלה.

מכאן עולה לכאורה כי, על המעסיק לא מוטלת החובה לפנות לממונה לצורך קבלת היתר לפיטוריה במקרה בו מדובר בעובדת שעבדה אצלו פחות משישה חודשים.

יחד עם זאת, נקבעה הלכה בפסיקה, כי פיטורי עובדת בסמוך לתום שישה חודשים, על מנת להתחמק מהצורך לקבל היתר מהממונה, מהווה התנהגות פסולה ושלא בתום לב המזכה את העובדת בפיצויים בגובה הנזק הממשי שנגרם עקב ההפרה.

זאת ובנוסף, בל נשכח כי לעובדת ישנן זכויות גם מכוח סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, הקובע איסור אפליה של עובדים לרבות אפליה של עובדת בגין היותה בהיריון, בחופשת לידה ו/או בגין היותה הורה לילדים.

מעסיק שפיטר עובדת במהלך היותה בטיפולי פוריות / בהיריון / בחופשת לידה או במעון לנשים מוכות או שפגע בתנאי עבודתה בלא שקיבל היתר לפיטוריה מהממונה צפוי גם לסנקציה פלילית (זאת מעבר לסנקציות האזרחיות).

אל תחששי לפנות אלינו לשם קבלת ייעוץ ראשוני. פנייה לקבלת ייעוץ ראשוני בזמן יכולה לחסוך לך עוגמת נפש וטרחה רבה בצד הימנעות מנזק כלכלי רחב ידיים.

מאמרים נוספים

צרו קשר