פיטורין או העברה מתפקיד? יש מה לעשות

ב מאמרים > משפט העבודה, מאת 

פיטורין או העברה מתפקיד? יש מה לעשות

מאת: עו"ד גיא הרשקוביץ

לא אחת קרה, שנכפה על עובד לעבור מתפקידו, בין לאור העברה לתפקיד אחר בהחלטת העובד, ובין אם כתוצאה מפיטורין.

לא אחת, ישלים העובד עם רוע הגזרה. אך האומנם?

מה קורה כאשר מעוניין העובד להישאר בתפקידו? האם ניתן לחייב את המעביד להשאיר את העובד בתפקידו? מה הדין כשהתפקיד החדש נחות מהקודם, מבחינת המעמד שבו, תנאי העסקה או המשכורת שבצידו?

ובכן, ראשית יאמר: החלטה של מעביד להעביר עובד מתפקידו, אינה בהכרח סוף פסוק. נזכור, כי לעובד קיימת הזכות לשימוע, בה זכאי הוא לנסות ולשנות את דעתו של המעביד. זכות השימוע מוכרת ככזו שעומדת לעובד לפני פיטורין, אך היא עומדת לזכותו גם לפני החלטה להעבירו מתפקידו.

גם אם נערכה, לפני ההחלטה הסופית, פגישה בין העובד לבין המעביד או הממונה בעבודה, וגם אם נמסר לעובד, שנושא השיחה הוא שימוע, אין הכרח שאכן נערך שימוע כדין. ישנן שלל הוראות שלפיהן יש לערוך שימוע, ובהן:

  • שימוע צריך להעשות "בלב פתוח ובנפש חפצה" מצד המעביד, ולאפשר לעובד אפשרות אמיתית לשנות את ההחלטה.

כך למשל, מכתב שניתן לאחר הפגישה, המודיע על ההחלטה להעביר את העובד מתפקידו והנושא תאריך שקודם לפגישה, יכול ללמד על קבלת ההחלטה הסופית עוד לפני השימוע, כלומר – על שימוע פיקטיבי.

  • הודעה על השימוע צריכה להנתן זמן מה מראש (כדי לאפשר לעובד להערך לו).
  • לשימוע יש לערוך פרוטוקול, שישקף נאמנה את הדברים שנאמרו בו.

בהנחה שההחלטה נותרה בעינה, יכול העובד להגיש בקשה לסעד זמני לבית הדין לעבודה,כדוגמת, צו עשה ו/או צו אכיפה, להורות על החזרת העובד לתפקיד.

על הבקשה (ככל בקשה לסעד זמני), להיות מפורטת ככל שניתן, ולהביא בפני בית הדין את מלוא התמונה, מאחר ובית הדין אמור להחליט בנוגע לסעד הזמני בהליך קצר יחסית, ועל סמך הנתונים שהובאו בפניו (בבקשה, בתגובת המעביד לבקשה, ככל שתוגש, ובדיון).

זהו גם היתרון בבקשה; ככל שייתן בית הדין ייעתר וייתן צו עשה ו/או צו אכיפה להשבת העובד לעבודתו ו/או לתפקידו, אלו יינתנו, קרוב לוודאי, בזמן מהיר למדי: בית הדין עשוי לאפשר למעביד זמן תגובה לבקשה שינוע בין ימים ספורים לשבועיים, ולקבוע את הבקשה לדיון כמה ימים לאחר שהגיש המעביד את תגובתו. זאת, בשונה מהליך "רגיל", בו לנתבע בד"כ עומדים 30 ימים להגיב, והדיון המקדמי יכול להיקבע למועד של כמה חודשים מאוחר יותר.

יצוין, שבקשה כזו ניתנת להגשה גם במידה והעובד עדיין מועסק אצל המעביד ("רק" הועבר מתפקידו, ולא פוטר), אך כמובן שבקשה כזו עלולה לגרום לאי נעימות במצב כזה, שכן המשמעות היא "לקחת" את המעסיק לבית הדין, כאשר עדיין יש לעבוד אצלו.

יצוין עוד, שלפי התקנות הרלוונטיות (סדר דין אזרחי בשילוב עם תקנות בית הדין לעבודה), מתן צו בבקשה לסעד זמני מחייבת הגשת כתב תביעה ע"י העובד לאחר מכן (אחרת יפקע הצו). מדוע, אם כן, לא להגיש מיד את התביעה, ולחסוך בהליכים? מהסיבה שנזכרה כבר: קרוב לוודאי שהחלטה בבקשה תתקבל הרבה יותר מהר מאשר פסק דין בתביעה. ההחלטה בבקשה יכולה להינתן תוך מספר שבועות, בעוד שלפסק דין תיתכן המתנה של מספר שנים.

בנוסף לכך, ההחלטה יכולה לשמש כמנוף פסיכולוגי נגד הצד שהפסיד בבקשה, להביא את הסכסוך לסיומו בהסכמה, ללא צורך בניהול הליך עיקרי.

ולשאלה הכי מעניינת: מה הסיכויים של הצלחת בקשה להורות על השבת העובד לתפקידו? ראשית נזכור, שכל מקרה יבחן לגופו ובהתאם לנסיבותיו.

הניסיון מלמד, שבית הדין ראה לנכון, במקרים מסוימים, לתת צו זמני המורה על השבת עובד לתפקידו, ובמקרים אחרים – להמליץ לצדדים להגיע לפשרה מתאימה, הן מבחינת התפקיד אותו ימלא העובד והן כפיצוי בגין ההעברה מן התפקיד.

בין הקריטריונים שיבחן בית הדין במקרים כאלה, ניתן למצוא את הבאים:

  • האם נערך לעובד שימוע כדין?
  • ותק העובד .
  • התנאים להעברת עובד מתפקידו לפי הסכם/י העבודה בין העובד והמעביד (לרבות הסכם קיבוצי ונהלים שכתב המעביד, ככל שישנם כאלה).
  • תום הלב בהחלטה להעביר את העובד מתפקידו והאם נבעה ההחלטה משיקולים ענייניים (אם לא, ואם הופלה העובד לרעה, הדבר עשוי להביא את בית הדין לפסוק לטובת העובד).
  • תום לב העובד בבקשתו: ככל שהשתהה העובד בין מועד ההחלטה להעבירו מתפקידו ועד הגשת הבקשה, עלול הדבר לעמוד לרעתו.
  • הפגיעה בעובד (בשכרו, מעמדו ותנאי העסקתו). ככל שהייתה פגיעה כזו, וככל שהיא חמורה, הדבר עשוי להביא את בית הדין לפסוק לטובת העובד.
  • הפגיעה בעובד מהעברתו מתפקידו לעומת הפגיעה שעלולה להיגרם למעביד מצו המורה למעביד להשיב את העובד לתפקידו.

בשורה התחתונה, החלטת מעביד להעביר עובד מתפקידו אינה "חקוקה בסלע". עובד שמועבר מתפקידו עקב (בין היתר) החלטה שרירותית או ללא שימוע, ובאופן שפוגע במעמדו ו/או שכרו ו/או תנאי עבודתו, יכול למצוא תקנתו בבקשה לבית הדין להורות למעביד להשיבו לעבודה.

האמור לעיל כתוב בלשון זכר, אך מתייחס לשני המינים.

אין באמור לעיל כדי להוות ייעוץ משפטי, חוות דעת או תחליף ליעוץ משפטי אצל עו"ד, האמור לעיל אינו אלא תיאור כללי בלבד ולא מחייב של הנושאים. בכל מקרה ספציפי מומלץ לפנות לקבלת ייעוץ משפטי מעורך דין.

כל זכויות היוצרים והקניין הרוחני המופיעים באתר זה שמורות לרבות, הטקסטים, התיאורים, עיצוב האתר, התמונות, וכל חומר אחר הכלולים בו, אם לא נאמר מפורשות אחרת, שמורים למשרד עורכי דין הרשקוביץ ושות' בלבד. אין להעתיק להפיץ, לשכפל, למכור, לפרסם, לשדר או לעשות כל שימוש מסחרי כלשהו בכל או בחלק מתכניו של האתר וכל דבר אחר המוצג באתר אלא אם ניתנה רשות במסמך לכך בכתב ומראש ממשרד עורכי דין הרשקוביץ ושות'©

האמור במאמר אינו מובא כתחליף לקבלת יעוץ משפטי של עורך דין והוא מהווה מידע כללי בלבד, אשר אינו מהווה ייעוץ משפטי מחייב ואין להסתמך עליו בכל צורה שהיא. כל פעולה שנעשית ע"פ המידע והפרטים האמורים במאמר זה הינה על אחריות המשתמש בלבד. בכל מקרה ספציפי יש להיעזר בבעל מקצוע המתמצא בתחום. בכל מקרה, השימוש באמור במאמר זה אינו יוצר יחסי עו"ד לקוח בדרך כלשהי, בין משרד עו"ד הרשקוביץ ובין המשתמש, משרד עו"ד גיא הרשקוביץ אינו אחראי בשום צורה ואופן לתוצאות השימוש במידע המובא באתר זה, כל עוד השימוש במידע נעשה שלא באמצעות משרד עו"ד גיא הרשקוביץ.