פיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים בצל המשבר הכלכלי.

ב זכויות נשים בעבודה, מאת 

בחודשים האחרונים, חל משבר כלכלי ומיתון במשק וכתוצאה מכך הרבה חברות ומפעלים יוצאים בגל "פיטורי צמצום". במקרים רבים מעסיקים עולים על הגל של הפיטורים כ"תירוץ טוב" לפיטורי נשים, ונוצר מצב שדווקא הנשים הן אלו המפוטרות ראשונות.

כיצד תזהי סימנים לפיטורים קרבים?

מומלץ לשים לב לסימנים מוקדמים העלולים להעיד על פיטורים קרבים כגון:

האם היחס כלפיך השתנה לאחרונה? האם נוספו לך תפקידים שלא היו כלולים במסגרת תפקידייך קודם לכן? האם פתאום המעסיק רומז לך או לסובבים אותך שהוא לא מרוצה מעבודתך למרות שלא הייתה סיבה לשינוי? האם ישנם פיטורים חריגים בחברה? האם ישנו הליך של "התייעלות" וצמצום מחלקות?

באם אחת מהשאלות מעוררת בך סימן שאלה, אל תחששי לפנות לקבלת ייעוץ משפטי ראשוני. פנייה לקבלת ייעוץ ראשוני בזמן יכולה למנוע פיטורייך ולחסוך ממך נזק כלכלי. 

חשוב לדעת כי האיסור על פיטורים במצבים המפורטים בחוק עבודת נשים, מחייב את המעסיק גם במקרים של "פיטורי צמצום" ו/או במקרים של סגירת העסק. לכן, חשוב שתדעי שגם במקרים אלו, יש לך זכויות!

הכלל בנוגע לפיטורי נשים בעבודה לפי חוק עבודת נשים הוא: פיטורי עובדת בגין היותה בטיפולי פוריות / בהיריון / בחופשת לידה/ במשך 60 ימים לאחר חופשת הלידה או עובדת השוהה במעון לנשים מוכות הם אסורים, ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה שישה חודשים לפחות. לכלל זה מתווסף כלל נוסף הקובע שלא ניתן לפגוע או לשנות את תנאי ההכנסה או תנאי המשרה במהלך התקופה בה העובדת נמצאת בהריון, טיפולי פוריות, בחופשת לידה או במעון לנשים מוכות.

מעסיק המעוניין לפטר עובדת במהלך היותה בטיפולי פוריות, בהיריון, לאחר חופשת לידה או במעון לנשים מוכות או מעוניין לשנות את תנאיי עבודתה, יהא חייב לקבל אישור מראש לפיטורי העובדת או לשינוי תנאי עבודתה. המעסיק יצטרך לקבל היתר לפיטורים אף במקרה של סגירת החברה או סגירת העסק.

להלן מס' מקרים שיכולים לדמות מצב בו את מצויה:

האם למעסיק מותר לפטר עובדת בהריון / במהלך טיפולי פוריות ימים ספורים לפני שצברה העובדת תקופת וותק של שישה חודשים?

בהתאם לחוק עבודת נשים, האיסור על פיטורי עובדת בהריון או עובדת שעוברת טיפולי פוריות הנו לגבי עובדות שיש להן וותק של שישה חודשי עבודה בפועל. עם זאת, נפסק לא אחת כי, פיטורים שנעשו ימים ספורים לפני שצברה העובדת וותק של חצי שנה מתוך כוונה להתחמק מההוראות חוק עבודת נשים, הנם אסורים, וכמו כן, נוגדים את חוק שוויון הזדמנויות.

כיצד על המעסיק לפעול במידה והודעה על הריון / טיפולי פוריות מתקבלת במהלך שימוע לפני פיטורים?

במידה ולעובדת ישנו וותק במקום העבודה של שישה חודשים ומעלה, על המעסיק לחזור בו מכוונתו לפטר את העובדת ולבקש היתר לפיטורים מהממונה על עבודת נשים. במידה ולעובדת אין וותק של שישה חודשים, וסיבת הפיטורים היא לא ההיריון / הטיפולים (הרי המעסיק כלל לא ידע על ההיריון/ הטיפולים טרם כוונתו לפטרה), המעסיק יוכל להמשיך עם השימוע ולשקול את פיטורי העובדת.

האם יש משמעות למתן הודעה על הריון/ טיפולי פוריות במהלך תקופת ההודעה המוקדמת לפני פיטורים?

במידה והעובדת עונה על תנאי החוק על מנת ליהנות מההגנה מפני פיטורים, הרי שהפיטורים יהיו בטלים. למרות שההודעה על הריונה/ טיפולי פוריות ניתנה למעסיק רק לאחר פיטוריה ובתקופת ההודעה המוקדמת, האיסור על הפיטורים הוא אבסולוטי, אלא אם כן יקבל המעסיק היתר לפיטורים מהממונה על עבודת נשים.

האם עובדת חייבת להודיע למעסיק על כך שהיא עוברת טיפולי פוריות/ הפריה חוץ גופית?

חוק עבודת נשים מעניק לעובדת העוברת טיפולי פוריות הגנה מפני פיטורים, באם עומדת היא בתנאי הסעיף, היינו, באם היא נעדרת מעבודתה בתקופה בה היא עוברת טיפולי פוריות, באם אישר הרופא המטפל בכתב כי הטיפול מחייב היעדרות ובתנאי שהודיעה למעביד על כך מראש.

בכך למעשה מגן החוק על עובד או עובדת הנאלצים להיעדר מעבודתם בשל טיפולי פוריות, אולם זאת תוך מודעות לזכות המעביד לדעת מראש על היעדרות זו ולקבל אישור מהרופא המטפל בכתב ומראש כי הטיפול מחייב היעדרות.

האם עובדת חייבת להודיע למעסיק על היותה בהריון?

חוק עבודת נשים אינו מטיל חובה על עובדת להודיע למעסיקה על דבר הריונה בחודשי ההיריון הראשונים. עם זאת, אנו מציעים לעובדות כן לספר למעביד על דבר הריונן, ורצוי להודיע על כך בצורה פורמאלית ובכתב, זאת על מנת שהמעסיק יוכל לשמור על זכויותיהן כפי שמתחייב מחוק עבודת נשים, וכן כדי שתהא לעובדות הוכחה כי המעביד ידע שהן בהריון במידה ויתעוררו מחלוקות בנושא.

עובדת אשר עוברת טיפולי פוריות ויש לה וותק של שנתיים במקום עבודתה קיבלה הודעה ע"י מעסיקה על כוונתו לפטרה עקב סגירת המחלקה בה היא עובדת. האם הפיטורים מותרים?

חל על מעביד איסור, מכוח חוק עבודת נשים, לפטר עובדת העוברת טיפולי פוריות או טיפולי הפריה חוץ גופית לקראת ילדה הראשון או השני, בימי היעדרה לצורך הטיפול ובמשך תקופה של 150 ימים לאחר תום ימים אלה. החריג לכך הוא, אם המעסיק יקבל היתר משר העבודה והרווחה באמצעות הממונה על עבודת נשים (במאמרנו הקודם סקרנו בפירוט את ההליך לקבלת היתר לפיטורים).

הדבר נכון גם לגבי פיטורים עקב סגירת מחלקה, והמעסיק יצטרך להוכיח כי אין לו עבודה חלופית שהוא יכול להציע לעובדת, אף במחלקה אחרת.

עובדת בהריון עבדה במקום עבודתה כשלוש שנים. מעבידה מכר את המפעל לבעלים חדשים והעובדת המשיכה לעבוד אצל המעביד החדש ובאותו מקום עבודה. עם סיום עבודתה אצל המעביד הראשון היא קיבלה פיצויי פיטורים וכן את כל הזכויות הנובעות מסיום יחסי העבודה בינה לבין אותו מעביד. לאחר ארבעה חודשי עבודה בלבד פיטרה המעביד החדש, האם חל איסור על המעביד החדש לפטרה?

סעיף 9 לחוק עבודת נשים קובע, כי פיטורי עובדת בהריון שעבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה שישה חודשים לפחות הם אסורים, ללא היתר משר העבודה והרווחה.

לכן במקרה כזה, מתקיים התנאי של רציפות בעבודה במשך שישה חודשים "באותו מקום עבודה" ולא ניתן לפטרה, אפילו אם התחלפו המעבידים.

מעביד החליט על הפחתת שכר גורפת לעובדי החברה עקב המצב הכלכלי, בין עובדי החברה ישנן גם עובדת בהריון ועובדת העוברת טיפולי פוריות, האם ניתן לפגוע גם בשכרן?

כל שינוי בתנאי העבודה, מחייב את הסכמת שני הצדדים. כמו כן, חוק עבודת נשים קובע כי אין לפגוע בהכנסתה של עובדת בהריון ושל עובדת העוברת טיפולי פוריות (העונות על תנאי החוק). לכן, המעביד לא יוכל לפגוע בשכרן ו/או לפטרן ללא קבלת היתר מהממונה על עבודת נשים.

מעביד פיטר עובדת בימי היעדרותה עקב הפלה, האם הפיטורים תקינים?

לפי חוק עבודת נשים חל איסור לפטר עובדת בימי היעדרותה עקב הפלה, וימים אלו לא יבואו במניין ימי ההודעה המוקדמת לפיטורים. עובדת שעברה הפלה לאחר שבוע 26 להריונה, ההפלה תיחשב ללידה, לרבות כל המשמעויות הנובעות מכך, דהיינו, העובדת זכאית לחופשת לידה, ועל המעביד חל איסור לפטרה בתקופה זו ובמשך 60 הימים שאחר חופשת הלידה. עם זאת, העובדת רשאית לקצר את חופשת הלידה (לפי רצונה בלבד).

מעביד הגיש בקשה להיתר פיטורים של עובדת בהריון, כשהתקבל ההיתר לפיטורים העובדת כבר ילדה, האם ניתן להפסיק את עבודתה?

ההיתר שקיבל המעסיק לפיטורים כבר לא יהיה תקף. לעומת כל שאר המצבים בחוק עבודת נשים, האיסור לפיטורים בזמן חופשת לידה הוא אבסולוטי, ולא ניתן לבקש היתר לפיטורים בימים אלו. לכן, ההיתר שקיבל המעסיק עבור פיטורים בזמן ההיריון כבר לא יהיה תקף, והמעסיק יצטרך להמתין לאחר תום חופשת הלידה על מנת לבקש היתר חדש במהלך ה-60 יום לאחר חופשת בלידה בהם יש איסור לפיטורים ללא מתן היתר, או לתת לעובדת הודעה מוקדמת לפיטורים רק לאחר תום 60 הימים לאחר חופשת הלידה.

עובדת יצאה לחופשת לידה וכשביקשה לחזור הציע לה המעסיק תפקיד שונה מהתפקיד אותו ביצעה בטרם יציאתה לחופשת לידה בטענה כי, תפקידה הקודם כבר אויש. העובדת סירבה לתפקיד החדש ולא שבה למקום עבודתה.

בכך שהמעסיק שינה באופן חד צדדי וללא הסכמתה של העובדת את תפקידה, לא מילא את חובתו להחזירה לעבודתה בפועל לאחר חופשת הלידה, שכן למעשה הציע לה עבודה חדשה. משכך, נקבע בפסיקה כי כאשר מעביד מסרב להחזיר עובדת לאחר חופשת לידה לתפקיד אותו ביצעה קודם לכן, הוא למעשה מפטר אותה שלא כדין.

האמור במאמר אינו מובא כתחליף לקבלת יעוץ משפטי של עורך דין והוא מהווה מידע כללי בלבד, אשר אינו מהווה ייעוץ משפטי מחייב ואין להסתמך עליו בכל צורה שהיא. כל פעולה שנעשית ע"פ המידע והפרטים האמורים במאמר זה הינה על אחריות המשתמש בלבד. בכל מקרה ספציפי יש להיעזר בבעל מקצוע המתמצא בתחום. בכל מקרה, השימוש באמור במאמר זה אינו יוצר יחסי עו"ד לקוח בדרך כלשהי, בין משרד עו"ד הרשקוביץ ובין המשתמש, משרד עו"ד גיא הרשקוביץ אינו אחראי בשום צורה ואופן לתוצאות השימוש במידע המובא באתר זה, כל עוד השימוש במידע נעשה שלא באמצעות משרד עו"ד גיא הרשקוביץ.