איסור פגיעה בהיקף משרה או פגיעה בהיקף הכנסה – חוק עבודת נשים.

ב משפט העבודה, מאת 

סעיף 9א לחוק עבודת נשים, תשי"ד- 1954, קובע כי:

"חל איסור על מעביד לפגוע בהיקף משרה או בהכנסה של עובדת או עובד שחלה הגבלה על פיטוריהם לפי סעיף 9 לחוק עבודת נשים, בתקופה שבה חלה ההגבלה כאמור, אלא בהיתר משר התעשייה המסחר והתעסוקה, ולא תותר פגיעה כאמור אם היא בקשר לעילה שבשלה חלה אותה הגבלה".

ניתן לראות, כי סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, קובע איסור פגיעה של המעסיק על כל מי שסעיף 9 לחוק חל עליו.

 

על מי סעיף זה חל?

  1. עובדת בהריון שטרם יצאה לחופשת לידה – הוראה זו חלה הן על עובדת קבועה והן על עובדת זמנית או ארעית במידה ואותה העובדת עבדה אצל אותו מעביד לפחות 6 חודשים.
  2. עובדת בחברת כוח אדם שהועסקה אצל המעביד בפועל במשך חצי שנה.
  3. עובד או עובדת בחופשת לידה או בימי היעדרם לפי סעיף 7(ג)(2) לחוק עבודת נשים.
  4. אישה השוהה במקלט לנשים מוכות - מותנה בותק של שישה חודשים.
  5. עובדת העוברת טיפול הפריה חוץ גופית או טיפולי פוריות – איסור זה אינו מותנה בוותק של העובד/ת במקום העבודה.

 

מהי הפגיעה אליה התכוון המחוקק בסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים?

סעיף 9(ב) לחוק מגדיר מהי "פגיעה":

פגיעה בהיקף המשרה - כגון הפחתת שעות עבודה, הפחתת משמרות. אולם קיים חריג לפיו פגיעה בהיקף משרתה של עובדת הינה מוכרת, במקרה והפגיעה הינה זמנית בלבד לפי בקשה שיזמה העובדת או המעביד בשל מצבה הרפואי של העובדת.

פגיעה בהיקף ההכנסה – בעבר החוק בנוסחו אפשר פגיעה בהכנסתה של אישה בהריון ולא ניתנה לשר סמכות להתערב בהחלטת המעביד. מסיבה זו, תוקן סעיף 9(ב) לחוק עבודת נשים ונקבע, כי במקום שתיאסר פגיעה אחת (פגיעה בהיקף משרה), נאסרו אחת משני סוגי פגיעות: הקטנת משרה או הפחתת הכנסה.

גם לפגיעה זו חריגים:

  1. הפגיעה בהכנסה מקורה בדין או בהסכם קיבוצי החל על העובדת או על המפעל בו היא עובדת.
  2. פגיעה ברכיב השכר המשולם לעובדת או לעובד בהתאם לתפוקת עבודתם ובלבד שהפגיעה בתפוקתם של העובדת או העובד לא נגרמה מסיבות התלויות במעביד.

בתקופה בה פועל המנגנון הקבוע בסעיף 9 על העובדת, חל איסור על המעסיק לפגוע בהיקף משרתה ו/או היקף הכנסתה של עובדת אלא באישור שר התעשייה, המסחר והתעסוקה [להלן:"שר התמ"ת"].

 

מתי יינתן היתר לפגיעה בהיקף הכנסה או בהיקף משרה?

שר התמ"ת ייתן למעסיק אישור לפגוע בהיקף משרתה והיקף הכנסתה של עובדת או עובד אשר סעיף 9 לחוק חל עליהם, כשהוא משוכנע כי הפגיעה אינה קשורה כלל לעילות המצויות בלשון סעיף 9 שבשלן חלה אותה הגבלה.

חשוב להדגיש כי פגיעה במשרה או בהיקף הכנסה של עובד או עובדת החל עליו הוראות סעיף 9 לחוק, המועסקים פחות מחצי שנה אצל אותו המעסיק, תעמוד בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה ויכול שתהווה אפליה אסורה.

בד"כ שתי הפגיעות המתוארות לעיל, הפגיעה בהיקף משרתה של עובדת והן פגיעה בהיקף הכנסתה, מתקבלות בהחלטה חד צדדית של המעסיק.

עם זאת, לעיתים בחוזה העבודה יהיו סעיפים המאפשרים למעסיק לשנות את תנאי השכר או את היקף משרתו של העובד באופן חד צדדי.

יודגש, כי החקיקה המגנה על נשים בעבודה גוברת על כל הוראה הקיימת בהסכם העבודה אך למרות זאת יכול המעסיק לעשות דין לעצמו ולגרום לפגיעה בתנאי העבודה על סמך הטענה שמותר לעשות כן על בסיס הסכם העבודה.

 

שיקולי המעסיק

מעסיקים נוטים שלא לאהוב את היעדרויותיהן של עובדותיהן, בעיקר כשיש קשר בין ההיעדרויות לבין הריונן שכן במהלך תקופת ההיריון אותן הנשים יאלצו להיעדר מעבודתן בשל בדיקות שעליהן לעבור.

היעדרויות העובדת יאלצו את המעסיק להעסיק עובדת זמנית במהלך חופשת הלידה של העובדת הקבועה. כתוצאה מכך המעסיק מחויב ללמד את העובדת הזמנית את העבודה ועוד לפני שהספיק לעשות כן, תשוב העובדת הקבועה לעבודה.

 

אינטרס המעסיק אל מול אינטרס העובדת

ניתן לראות בבירור כי במקרה שכזה עומדים זה מול זה שני אינטרסים: אינטרס כלכלי של המעסיק ומצד שני אינטרס העובדת לשמור על זכויותיה אגב רצונה לממש נשיותה על ידי הקמת משפחה.

בנוסף להגנות המפורטות לעיל, יוער, כי מעסיק אינו יכול לשנות באופן חד צדדי את תנאי העסקתה של העובדת ללא הסכמתה., בדרך כלל שינוי שכזה יכול שיהווה הרעת תנאים ומשמעותו הפרה של חוזה העבודה מצד המעסיק .

חשוב להדגיש, כי עבודה תחת התנאים החדשים לאורך זמן עלולים להתפרש כהסכמה של העובדת לתנאי הסכם עבודה חדש.

במקרה ומדובר בהרעת תנאי עבודה של עובדים שזכאים להגנות מכוח חוק עבודת נשים, אין לפעול בדרך של התפטרות בדין מפוטר (למרות שבנסיבות מסוימות הדין נותן לעובד/ת את הזכות הנ"ל) אלא יש לפעול באופן מידי לקבלת ייעוץ משפטי .

מן האמור לעיל עולה השאלה, האם כל שינוי שאינו פגיעה בהיקף משרה או בהיקף הכנסה חוסה תחת סעיף 9א לחוק עבודת נשים.

להערכתי איסור פגיעה בהיקף משרה או בהיקף הכנסה כולל בחובו כל פגיעה אחרת שאינה באה לידי ביטוי בהיקף הכנסה או משרה.

כך למשל, שינוי הגדרת תפקיד, הוספת תפקידים לתפקד קיים, או שינוי דרגה יכול שלא יהיה בהם פגיעה בהיקף משרה או הכנסה אך יחד עם זאת יהוו הרעת תנאי עבודה. במצב דברים זה יכול שהעובדת "תיפול בין הכיסאות" ומומלץ לה שתפנה באופן מידי לקבלת יעוץ משפטי לפני שתעשה צעד כזה או אחר שעלול לגרום לה לעוגמת נפש ולנזק כספי.

האמור במאמר אינו מובא כתחליף לקבלת יעוץ משפטי של עורך דין והוא מהווה מידע כללי בלבד, אשר אינו מהווה ייעוץ משפטי מחייב ואין להסתמך עליו בכל צורה שהיא. כל פעולה שנעשית ע"פ המידע והפרטים האמורים במאמר זה הינה על אחריות המשתמש בלבד. בכל מקרה ספציפי יש להיעזר בבעל מקצוע המתמצא בתחום. בכל מקרה, השימוש באמור במאמר זה אינו יוצר יחסי עו"ד לקוח בדרך כלשהי, בין משרד עו"ד הרשקוביץ ובין המשתמש, משרד עו"ד גיא הרשקוביץ אינו אחראי בשום צורה ואופן לתוצאות השימוש במידע המובא באתר זה, כל עוד השימוש במידע נעשה שלא באמצעות משרד עו"ד גיא הרשקוביץ.