מעמדה של האישה העובדת.

ב זכויות נשים בעבודה, מאת 

בסדרת המאמרים הקרובה אסקור את מכלול הזכויות להן זכאיות נשים במסגרת עבודתן.

מעמדה של האישה העובדת נדון בשני חוקים מרכזיים:חוק עבודת נשים וחוק שיוויון ההזדמנויות בעבודה.

כללי

חוק עבודת נשים וחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה סוקר הוראות אשר מטרתן ליצור מנגנון הגנה על נשים עובדות, במצבים שהן נתונות בסכנת פגיעה בקשר עם היותן נשים.

החוקים הללו מסדירים, בין היתר, את התנאים לפיטורי אישה בהריון, חופשת לידה; חופשה ללא תשלום לאחר חופשת לידה; בדיקות רפואיות בהריון;מצב רפואי בעת הריון/ שמירת הריון;היעדרות לשעת טיפול בילד;הפלה;טיפולי פוריות והפריה חוץ-גופית; שהות במקלט לנשים מוכות;; הריון הגנה מפני פיטורים ופגיעה בהיקף משרה;

איסור פיטורים של אישה בהריון

סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים קובע כי חל איסור על מעביד לפטר עובדת בהריון אלא בהיתר מהממונה על עבודת נשים במשרד העבודה והרווחה ורק בתנאי שלפיטורים אין קשר להריון.

הוראות אלו יחולו על עובדת שעבדה באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות.

מקרה בו מעסיק מפטר עובדת בהריון וללא אישור מהממונה על עבודת נשים לא רק שמהווה הפרת חוק עבודת נשים אלא הוא מהווה הפליה מכוח סעיף 2 (א) לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה.

פיטורי אישה בהריון יכול שיוביל למסקנה כי ההפליה נבעה מחמת מין ו/או מחמת הריון ו/או מחמת היותה של האישה הורה.

כל הבחנה בן בני אדם על יסוד שיקולים זרים מהווה פגיעה בשיוויון לרבות הבחנה בין אישה לגבר. עקרון השוויון במובנו הצר ראוי להיחשב לזכות חוקתית והפרתו נחשבת לפגם חמור במיוחד.

מושג השוויון משמעו יחס שווה אל בני אדם שאין בהם שוני שהוא רלוונטי לעניין נושא השוויון. יישום עקרון השוויון על בעיות קונקרטיות, במקרה דנן על פיטורי אישה מחמת הריון, נעשה באמצעות שתי בדיקות נוספות: ראשית מהי קבוצת בני האדם שכלפיה נדרש יחס שווה ; שנית, מה הן דרישות השוויון במסגרת קבוצת השוויון. קבוצת השוויון הרלוונטית לעניין החוק היא העובדות של המעביד שהן בהריון והחוק מצווה על המעביד לנהוג בשיוויון בין עובדיו, תהיה השתייכותם המקצועית אשר תהא.

פיטורי עובדת סמוך לתום ששה חודשים לעבודתה על מנת שלא להיזקק לאישור הממונה על עבודת נשים, מהווה התנהגות שלא בתום לב מצד המעביד. במצב דברים זה עלול המעסיק לשלם לעובדת פיצויי פיטורים שלא כדין וזאת מעבר לפיצויים מכוח חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה.

הודעה למעסיק על דבר ההיריון והמשמעות שבצד הודעה זו

על עובדת בהריון להודיע למעסיק על היותה בהריון, שכן במידה והמעסיק לא ידע על דבר הריונה של העובדת, יכול שפיטוריה יקבלו "הכשר" מהממונה על עבודת נשים ולו מהטעם שאי ידיעתו של המעסיק על דבר ההיריון מנתק את הקשר בין הפיטורים להריון.

אף על פי שחובת ההודעה של העובדת למעבידה על עובדת הריונה חלה רק בחודש החמישי, אין לפטרה מתחילת הריונה ורצוי שהעובדת תודיע למעסיקה, ובכתב, על דבר ההיריון החל מהרגע הראשון שבו היא יודעת על הריונה, וכאמור לעיל, במידה ויש לה את הוותק הנדרש באותו מקום עבודה.

אי ידיעת המעסיק על הריונה של העובדת אינה רלוונטית מבחינת הצורך בהיתר, אלא רק כראיה ששר העבודה והרווחה צריך (הממונה על עבודת נשים מטעמו) ליתן עליה את הדעת, בין שאר הראיות, בבואו לקבוע אם הפיטורים הם מסיבת ההיריון.
ההגנה הניתנת לעובדת נגד פיטוריה בקשר להריונה היא אבסולוטית אלא אם הפיטורים נעשו לא בקשר להריונה אלא על פי עילה אחרת שאין בינה ובין הריונה ולא כלום ואז ההגנה הינה מסויגת.

ההשלכות על פיטורים שלא ניתן להם היתר כדין

זאת ובנוסף, פיטורים שנעשו בניגוד לחוק עבודת נשים(מבלי לקבל היתר מהממונה על עבודת נשים) בטלים מעיקרם ולכן זכאית עובדת שפוטרה ללא היתר לפיצוי מהמעביד בגובה השכר שהייתה מקבלת לו המשיכה בעבודתה בתקופה המוגנת, עד יום הלידה, וכן לסכום שהמוסד לביטוח לאומי היה משלם כדמי לידה, אם דמי הלידה לא שולמו בהעדר תקופת אכשרה, מכוח חוק הביטוח הלאומי, בגלל אותם פיטורים.

האמור במאמר אינו מובא כתחליף לקבלת יעוץ משפטי של עורך דין והוא מהווה מידע כללי בלבד, אשר אינו מהווה ייעוץ משפטי מחייב ואין להסתמך עליו בכל צורה שהיא. כל פעולה שנעשית ע"פ המידע והפרטים האמורים במאמר זה הינה על אחריות המשתמש בלבד. בכל מקרה ספציפי יש להיעזר בבעל מקצוע המתמצא בתחום. בכל מקרה, השימוש באמור במאמר זה אינו יוצר יחסי עו"ד לקוח בדרך כלשהי, בין משרד עו"ד הרשקוביץ ובין המשתמש, משרד עו"ד גיא הרשקוביץ אינו אחראי בשום צורה ואופן לתוצאות השימוש במידע המובא באתר זה, כל עוד השימוש במידע נעשה שלא באמצעות משרד עו"ד גיא הרשקוביץ.